Review
Latar belakang permasalahan
Sekarang ini banyak tersedia calon-calon tenaga kerja yang mempunyai latar belakang pendidikan yang memadai, tetapi tidak semua calon tenaga kerja memiliki kemampuan yang sesuai dalam memajukan perusahaan akibatnya banyak perusahaan yang meniadakan proses-proses yang seharusnya dilakukan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam seleksi karyawan atau yang biasa sering di sebut karyawan “bawaan”.
Subjek
Seorang karyawan “bawaan” di salah satu sebuah perusahaan
Metode
1. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
2. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
3. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
4. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
5. Pentingnya Sumberdaya Manusia dalam Perusahaan
Menurut kelompok kami suberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor input yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainya dalam operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak akan dapat beroprasi untuk mencapai tujuan perusahaannya.
Menurut kelompok kami suberdaya manusia dalam hal ini tenaga kerja manusia merupakan faktor input yang sangat penting selain bahan baku dan peralatan lainya dalam operasi suatu perusahaan. Tanpa tenaga kerja manusia perusahaan tidak akan dapat beroprasi untuk mencapai tujuan perusahaannya.
Tujuan
Untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan bertahan lama dan tidak mengandalkan direksi atau petinggi perusahaan yang memasukan dia. Tetapi dengan usaha dan kerja keras secara optimal dan dengan SDM diri sendiri.
Hasil dan pembahasan
Salah satu tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu yang telah memasuki masa dewasa awal adalah bekerja. Bagi manusia, bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku pendidikan. Namun demikian, tidaklah selalu mudah bagi individu untuk memperoleh pekerjaan, apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi dari setiap lulusan pendidikan tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas secara umum mengenai proses rekrutmen dan seleksi serta berbagai hal yang perlu dipersiapkan oleh calon karyawan agar dapat berkompetisi dengan baik dalam memperoleh pekerjaan. Namun sekarang-sekarang ini sudah tidak asing lagi dengan istilah “karyawan bawaan” karyawan bawaan ini merupakan keputusan atau pemilihan dari petinggi direksi, tetapi jika mau dilihat kriteria itu tidak sesuai hal ini banyak sekali terjadi bukan hanya pada perusahaan-perusahaan kecil atau tradisional, tetapi juga di perusahaan-perusahaan besar jika hal ini terjadi maka motto mengenai “the right man on the right place” itu tidak berlaku. Tetapi memang tidak selalu karyawan bawaan itu tidak bisa bekerja sesuai dengan tuntutan perusahaan. Ada juga yang dengan berjalannya waktu dapat menguasai bidangnya. Tentunya disini harus adanya pembimbing atau pengembangan, yang dapat dilakukan oleh atasan atau superior bekerjasama dengan HRD karena memang itulah tanggung jawabnya, seringkali karyawan bawaan ini lebih dispesialkan oleh atasan. Oleh karena itu menyikapinya kembali kepada aturan main ynag ada semua harus melewati proses rekrutmen, jika memang perusahaan mau mempunyai standar dengan image, bukan sembarang perusahaan HRD perlu melakukan controlling dan monitoring disini.
Dalam rekrutmen itu sendiri sehrusnya mencakup proses-proses yg benar ;
PROSES REKRUTMEN
Ada beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Pada umumnya tahapan ini sering digunakan perusahaan untuk merekrut karyawan. Tahapan tersebut dapat dilihat berikut ini:
Ada beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. Pada umumnya tahapan ini sering digunakan perusahaan untuk merekrut karyawan. Tahapan tersebut dapat dilihat berikut ini:
1. Perencanaan Rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah selanjutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Dimana tempat akan merekrut perlu juga dipertimbagkan dalam merekrut. Organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan besar akan berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah selanjutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan. Dimana tempat akan merekrut perlu juga dipertimbagkan dalam merekrut. Organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan besar akan berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan.
2. Strategi Rekrutmen
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan untuk mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Ada beberapa strategi untuk proses perekrutan yaitu
• Dimana tempat merekrut karyawan, organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regiona atau nasionl dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu.
• Dimana posisi masuk pertama kali yang seharunya didalam organisasi. Sebagian organisasi biasanya mempunyai dua posisi permulaan. Posisi yang pertama adalah pada lapisan bawah dari organisasi. Posisi yang kedua pada aras manajemen yang lebih rendah misalnya pada bagian penyelia tingkat satu atau dua.
• Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
• Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkan.
Dalam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan untuk mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Ada beberapa strategi untuk proses perekrutan yaitu
• Dimana tempat merekrut karyawan, organisasi perlu merekrut didalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya perekrutan, perekrutan regiona atau nasionl dapat saja diperlukan bagi posisi tertentu.
• Dimana posisi masuk pertama kali yang seharunya didalam organisasi. Sebagian organisasi biasanya mempunyai dua posisi permulaan. Posisi yang pertama adalah pada lapisan bawah dari organisasi. Posisi yang kedua pada aras manajemen yang lebih rendah misalnya pada bagian penyelia tingkat satu atau dua.
• Pencarian pelamar. Manakala rencana dan strategi sudah disusun, aktivitas rekrutmen selanjutnya boleh berjalan. Pencarian karyawan dapat melibatkan metode rekrutmen tradisional misanya iklan surat kabar dan poster lowongan pekerjaan.
• Memikat karyawan. Komponen utama dari startegi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja. Organisasi kadang menemui kesulitan dalam memikat orang yang diinginkan, khusunya pada karyawan ahli, dipasar tenaga kerja sangat kompetitif. Untuk memperkuat upaya rekrutmennya, organisasi perlu menentukan daya tarik (bujukan) apa yang harus ditawarkan.
3. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber eksternal dan sumber internal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini didalam organisasi, sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi perusahaan dapat merekrut karyawan dengan menggunakan kedua sumber ini.
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan: sumber eksternal dan sumber internal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini didalam organisasi, sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi perusahaan dapat merekrut karyawan dengan menggunakan kedua sumber ini.
4. Penyaringan
Dalam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi biasanya dilakukan proses menyisikan yang tidak sesuai maksudnya pelamar yang tidak sesuai dengan keinginan perusahaan disisihkan sementara yang memenuhi syarat dan keinginan perusahaan maka perusahaan akan mempertahankannya.
Dalam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi biasanya dilakukan proses menyisikan yang tidak sesuai maksudnya pelamar yang tidak sesuai dengan keinginan perusahaan disisihkan sementara yang memenuhi syarat dan keinginan perusahaan maka perusahaan akan mempertahankannya.
5. Kumpulan Pelamar
Pelamar-pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk menjalankan tes berikutnya
Pelamar-pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk menjalankan tes berikutnya
Kiat sukses mengikuti wawancara kerja
Dalam kebanyakan proses seleksi calon karyawan, wawancara kerja seringkali merupakan tahap awal yang dilalui oleh pelamar jika pelamar dianggap memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dari wawancara kerja ditentukan apakah pelamar kerja dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya atau tidak. Oleh karena itu, pelamar harus mempersiapkan diri dan menjalani wawancara kerja dengan sebaikbaiknya. Beberapa kiat untuk dapat mengikuti wawancara kerja dengan sukses adalah:
• Jangan bergadang sebelum wawancara agar anda tampil bugar dan segar
• Kenakan pakaian dan sepatu yang formal, rapih, dan bersih. Jangan menggunakan T-shirt dan jeans. Sisirlah rambut anda dengan rapih.
• Usahakan datang 10 – 15 menit sebelum jadwal wawancara agar anda tidak panik dan sudah merasa nyaman dengan diri anda dan lingkungan tempat wawancara. 9
• Bersikaplah percaya diri namun tidak terkesan angkuh dan berlebihan. Jawablah semua pertanyaan dengan jujur, mantap, dan konsisten. Hafalkanlah daftar riwayat hidup anda sehingga anda dapat menjawab pertanyaan tentang diri anda secara tepat.
• Bersikaplah profesional, taktis, dan diplomatis saat menjawab pertanyaan; berani dan fokus ke masa depan saat mengemukakan pendapat.
• Jangan terkesan gelisah atau sibuk sendiri, misalnya memain-mainkan alat tulis atau jari, menggoyang-goyangkan kaki, atau memasukkan tangan ke saku baju atau celana.
• Persiapkan diri untuk menjawab pertanyaan yang anda anggap aneh atau tidak relevan, seperti “apa yang membuat anda sedih?”atau “apakah anda suka pergi ke gunung?”.
• Kenali perusahaan tempat anda bekerja. Sedapat mungkin sebelum wawancara kerja anda mencari informasi sebanyak mungkin tentang perusahaan tempat anda melamar kerja, misalnya sudah berapa lama perusahaan berdiri, siapa pendirinya, perusahaan bergerak di bidang apa, serta bagaimana uraian jabatan dari pekerjaan yang anda lamar.
• Jangan bersikap sebagai pengemis. Meskipun anda sedang mencari pekerjaan, tetapi tidak berarti anda harus menampilkan diri anda dengan wajah yang memelas dan penuh iba. Tunjukkanlah diri anda secara profesional dan wajar.
• Jangan langsung menanyakan besarnya gaji dan fasilitas yang akan diperoleh jika anda diterima bekerja
Tips mengikuti tes psikologis
Hal penting pertama yang perlu dipersiapkan saat mengikuti tes psikologis adalah: istirahat dan makan yang cukup agar anda memiliki energi yang cukup saat mengerjakan semua tes psikologis. Sebenarnya, anda tidak perlu belajar ‘mati-matian’ untuk mengikuti tes psikologis. Saat ini memang cukup banyak buku-buku yang berisi tentang tes psikologis. Anda boleh saja mempelajari buku-buku tersebut agar anda tahu bagaimana mengerjakan tes dan meningkatkan kemampuan anda dalam jenis tes tertentu. Namun, yang perlu diingat: anda tidak perlu menghafalkan semua instruksi dan jawaban atas soal tes yang anda latih karena tes psikologis banyak sekali jenisnya. 10Seperti telah dikemukakan sebelumnya, tes atau pemeriksaan psikologis tidak hanya mengukur kemampuan kognitif, seperti kemampuan angka dan kemampuan verbal tetapi juga mengukur minat dan bakat serta kepribadian. Cukup banyak tes psikologis yang tidak perlu anda pelajari karena tes tersebut seharusnya benar-benar mengukur respons spontan dari diri anda, misalnya tes gambar, tes minat, dan tes kepribadian tertulis. Hal utama dalam mengikuti tes psikologis adalah menampilkan diri anda yang sebenar-benarnya dengan cara mengerjakan tes psikologis dengan jujur dan konsisten agar hasil tes psikologis akurat dan dapat dipercaya untuk meramalkan kemungkinan keberhasilan anda dalam pekerjaan yang anda lamar
